Een doodlopend spoor, of toch niet?

Informeel leren is het proces waarin medewerkers zich op een spontane en ongestructureerde manier ontwikkelen (Kyndt, Dochy & Nijs, 2009).

Drie focuspunten

De werkplek, de competenties van de medewerkers en de rol van het management bepalen de mate waarin informeel leren plaatsvindt. In de uitgevoerde focusgroepen hebben medewerkers en leidinggevenden hun beeld gegeven van deze factoren op de afdeling. Uit deze gesprekken bleek dat verbetering op alle drie de factoren nodig was om informeel leren te versterken. Het gebrek aan informeel leren is dus niet te herleiden tot bijvoorbeeld alleen de inrichting van de werkplek.

Kansen op micro- en macroniveau

Het onderzoek naar de betreffende afdeling leverde zowel op afdelings- als organisatieniveau interessante uitkomsten op. Op de afdeling is sprake van een beperkte leeromgeving omdat medewerkers en managers niet in staat zijn om op een goede manier feedback te geven of die te ontvangen. Daarnaast ontbreekt het aan reflectie bij het management en dat remt het informeel leren van de medewerkers op de afdeling. Op organisatieniveau is er wel aandacht voor informeel leren, maar de goede voornemens zijn moeilijk in praktijk te brengen. Dat komt omdat een duidelijke structuur voor informeel leren ontbreekt, er geen koppelpunt bestaan (tussen formeel en informeel leren) en omdat medewerkers en leidinggevende tegengestelde opvattingen over informeel leren hebben.

Een diepgeworteld gevoel

De angel van dit vraagstuk, waardoor de goedbedoelde intenties in de praktijk stuklopen, is dat medewerkers het gevoel hebben dat zij te weinig betrokken worden, zowel bij de dagelijkse operatie als bij veranderingen hierin. Dit gevoel zit dermate diep dat dit zorgt een gesloten leerhouding bij de medewerkers. Waar aanvankelijk de oorzaak voor het gebrek aan informeel leren vooral in de competenties van de medewerkers werd gezocht, bleek het uiteindelijk veel meer een probleem van betrokkenheid te zijn.

Experimenteren en reflecteren

Het advies is om vier leerinterventies, gebaseerd op het groendrukdenken van De Caluwé, uit te voeren. Twee eenmalige interventies en twee doorlopende interventies, waarin centraal staat:

1. Wat is betrokkenheid?
   Wanneer voelen medewerkers zich dan wél betrokken?
2. Opnieuw op de agenda
   Bijsturing van goedbedoelde intenties.
3. Even op de rem
   Een tweemaal daags reflectiemoment voor managers en medewerkers.
4. Van rolvastheid naar rolbewustheid
   Hoe kunnen medewerkers experimenteren in hun rol?

Bij iedere interventie is experimenteren en reflecteren op ieders acties gedurende de interventie erg belangrijk omdat medewerkers en managers in de huidige situatie hier simpelweg nog te weinig aandacht voor hebben.

Geen kwestie van uitbesteden

Voor het versterken van informeel leren van medewerkers is het belangrijk dat dit goed in de organisatiecontext ingebed wordt. Respect voor de hiërarchie op de afdeling zorgt ervoor dat een leerafdeling van het vervoersbedrijf (buiten de afdeling) vaak het aanspreekpunt is voor leerproblemen. Echter, uit dit onderzoek blijkt dat de oplossing niet uitbesteed moet worden: binnen de afdeling moet leercultuur gecreëerd worden waarin informeel leren beter tot zijn recht komt. Het advies is dan ook om de uitvoering bij de afdeling in kwestie te leggen door voor iedere interventie een afdelingsmanager verantwoordelijk te maken. De verandering past bij de respect voor hiërarchie en de expertise die nodig is om intenties goed te vertalen naar de leerpraktijk.

Literatuur

De Caluwé, L. (2009). Interventies: Wat zijn dat? Interveniëren: Wat is dat? (Nr. 0167). Wolters Kluwer.

Kyndt, E., Dochy, F., & Nijs, H. (2009). Learning conditions for non‐formal and informal workplace learning. Journal of Workplace Learning, 21(5), 369–383.