Arbeid en inkomen

Als je ergens aangenomen wordt, onderteken je samen met je werkgever een arbeidscontract. Hierin staan regels en afspraken voor jou en je werkgever. De afspraken die in het arbeidscontract staan mogen niet slechter voor je zijn dan wat in de wet staat.

Een arbeidscontract kan mondeling of schriftelijk zijn. Het is verstandig om een schriftelijk arbeidscontract te hebben zodat je rechten makkelijker te bewijzen zijn. Op het arbeidscontract moet staan:

• Je naam en adresgegevens;
• Naam en adresgegevens van je werkgever;
• Welke functie of welke werkzaamheden je gaat uitvoeren;
• Hoeveel je verdient;
• Datum van uitbetaling;
• Datum van indiensttreding;
• Duur van het arbeidscontract;
• Duur van je proeftijd;
• Hoogte van je vakantietoeslag;
• Aantal vakantiedagen;
• (Indien van toepassing) je concurrentiebeding;
• (Indien van toepassing) je collectieve arbeidsovereenkomst;
• (Eventueel) je pensioenregeling.

Je hebt een arbeidscontract voor bepaalde tijd als er een einddatum op het contract staat. Bij het bereiken van die einddatum verloopt je arbeidscontract. Je werkgever kan je arbeidscontract op twee manieren verlengen:

1. Je werkgever biedt je een nieuw arbeidscontract aan.
2. Je werkgever verlengt het arbeidscontract stilzwijgend.

Je werkgever mag maximaal 3 keer je tijdelijke arbeidscontract verlengen. Dus in totaal mag je 3 tijdelijke arbeidscontracten hebben gehad. Het maakt in dit geval niet uit of de 3 tijdelijke arbeidscontracten stilzwijgend of uitdrukkelijk tot stand zijn gekomen. Dit betekent dat je vierde arbeidscontract automatisch een arbeidscontract voor onbepaalde tijd is.

Je kunt ook in aanmerking komen voor een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, wanneer je 3 jaar (36 maanden) onafgebroken bij dezelfde werkgever hebt gewerkt. Heb je een onderbreking van langer dan 3 maanden gehad, dan begint je tijdelijke arbeidscontract opnieuw.

Let op: van deze regels mag per cao worden afgeweken. Controleer daarom altijd je eigen cao.

Tijdens de proeftijd mag je arbeidscontract per direct worden beëindigd. Je proeftijd is afhankelijk van de duur van je arbeidscontract (alleen mogelijk in contracten langer dan 6 maanden):

• Arbeidscontract voor langer dan 2 jaar: maximaal 2 maanden proeftijd.
• Arbeidscontract voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden proeftijd.
• Arbeidscontract voor langer dan 6 maanden - korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd.

Let op: van deze regels mag per cao worden afgeweken. Controleer daarom altijd je eigen cao.

Wat als mijn proeftijd niet klopt?

Als je proeftijd langer is dan wettelijk bepaald, dan geldt deze niet. Het arbeidscontract gaat dan in zonder proeftijd.

Een concurrentiebeding is een bepaling die opgenomen wordt in je arbeidscontract. Het gaat om regels die gelden als je bij een andere werkgever gaat werken. In het concurrentiebeding staat bijvoorbeeld dat je niet:

• Dezelfde werkzaamheden mag verrichten bij een andere werkgever;
• (Binnen een bepaalde tijd) bij de concurrent mag gaan werken;
• Binnen een bepaalde plaats hetzelfde werk mag doen;
• Een eigen bedrijf mag beginnen en dezelfde werkzaamheden uitvoeren.

Wat is het gevolg van een concurrentiebeding?

Als je je niet houdt aan het concurrentiebeding, kun je een boete krijgen. De hoogte van de boete staat meestal vermeld in het arbeidscontract.

Hoe kom ik af van een concurrentiebeding?

Je kunt je werkgever een voorstel doen om het concurrentiebeding op te heffen. Gaat je werkgever hiermee niet akkoord, dan kun je naar de rechter stappen. De rechter bepaald dan of de werkgever het concurrentiebeding moet opheffen.

Ja, tijdens een ziekteperiode heb je recht op loondoorbetaling. Voor een arbeidscontract voor bepaalde tijd heb je recht op doorbetaling zolang je arbeidscontract loopt. Je werkgever moet gedurende 1 jaar 70% van je laatst verdiende loon uitbetalen.

Als je een arbeidscontract voor onbepaalde tijd hebt, is je werkgever verplicht om je gedurende 2 jaar 70% van je laatst verdiende loon uitbetalen.

Als 70% van je laatst verdiende loon minder is dat het minimumloon, dan betaalt je werkgever in ieder geval het minimumloon.

Mijn contract loopt af en ben nog steeds ziek, wat nu?

Loopt je arbeidscontract af en ben je nog steeds ziek, dan kun je aanspraak maken op een ziektewetuitkering. Je ontvangt dan gedurende maximaal 2 jaar een uitkering van 70% van je laatst verdiende loon van het UWV.

Betaalt je werkgever je loon niet of niet op tijd? Verzoek je werkgever dan middels een aangetekende brief om je loon te bepalen. Als je werkgever hier niet op reageert, kun je naar de kantonrechter stappen.

• Tijdens een ziekteperiode. Ben je langer dan 2 jaar ziek of heeft je werkgever een ontslagvergunning van het UWV, dan is ontslag wel mogelijk.
• Tijdens je zwangerschap en tot 6 weken na de bevalling.
• Wanneer een belemmering is wegens dienstplicht.
• Gedurende lidmaatschap bij een ondernemingsraad.
• Wegens lidmaatschap in een vakbond.
• Wegens gebruikmaking van een verlof voor het bijwonen van vergaderingen voor een politieke doel.
• Wegens het opnemen van adoptieverlof, kort- en langdurige zorgverlof of ouderschapsverlof.
• Wegens verkoop van de organisatie.
• Wegens weigering om op een zondag te werken. Alleen als de cao hiervan afwijkt. Hierbij kan gedacht worden aan branches waarbij wel gewerkt wordt op een zondag.
• Wegens discriminerende redenen. Dit kan zijn bijvoorbeeld wegens je seksuele geaardheid, politieke gezindheid, ras of godsdienst.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet er aan drie voorwaarden zijn voldaan:

• Er dient sprake te zijn van een dringende reden,
• De arbeidsovereenkomst dient onverwijld te worden opgezegd,
• Het ontslag dient onverwijld te worden medegedeeld.

Wat kan een dringende reden zijn?

• Wanneer je bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever hebt misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigenschriften.
• Wanneer je, ondanks een waarschuwing, je overgeeft aan dronkenschap.
• Wanneer jij je schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of een ander misdrijf.
• Wanneer jij je werkgever, diens familie of huisgenoten, of de medewerkers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt.
• Wanneer je opzettelijk, of ondanks waarschuwingen roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt.
• Wanneer je andere of jezelf aan ernstig gevaar blootstelt.
• Wanneer je hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van je werkgever.
• Wanneer je de geheimhoudingsplicht doorbreekt.

Wanneer is er sprake van onverwijldheid?

Onverwijlde opzegging houdt niet in dat de werkgever onmiddellijk, nadat de dringende reden hem bekend is geworden, over moet gaan tot het geven van een ontslag op staande voet. De werkgever mag enkele dagen in acht nemen voor het inwinnen van juridisch advies of voor het verrichten van onderzoek naar de dringende reden. Ook mag de werkgever enkele dagen in acht nemen om bijvoorbeeld camerabeelden uit te lezen. De werkgever moet hierbij wel kunnen aantonen dat deze dagen gebruikt zijn voor het verrichten van onderzoek. Ook dient de werkgever de werknemer deze dagen op non-actief te stellen. Aan de onverwijldheidseis wordt voldaan indien het onderzoek niet meer tijd in beslag neemt dan noodzakelijk is en de werkgever direct overgaat tot het ontslag op staande voet, nadat het onderzoek is afgerond.

Wanneer is er sprake van onverwijlde mededeling

De mededelingseis is in het leven geroepen om de werknemer de gelegenheid te geven om zijn oordeel, met betrekking tot het gegeven ontslag, te bepalen en hem op de hoogte te brengen met welke ontslaggrond hij in een eventueel rechtsgeding geconfronteerd zal worden. De mededelingseis is vormvrij, maar wordt vaak mondeling medegedeeld. Tevens wordt deze mededeling dezelfde dag per brief aan de werknemer bevestigd. Hierbij is het van belang dat er in de brief duidelijk wordt opgenomen dat de genoemde feiten en omstandigheden ‘ieder op zichzelf en in onderlinge samenhang’ als dringende reden voor ontslag op staande voet worden bezien.

Onterecht op staande voet ontslagen?

De werknemer die een ontslag op staande voet heeft gekregen, kan zijn ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Dit kan hij doen door een verzoek in te dienen bij de kantonrechter tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Als je een arbeidscontract hebt getekend na 1 januari 2015 voor een periode van 6 maanden of korter, moet je controleren of er geen proeftijd is opgenomen. Indien dat het geval is dan geldt die proeftijd niet. Er mag ook geen concurrentiebeding opgenomen worden in uw arbeidscontract indien de duur van het contract 6 maanden of korter is.